Acara:  14 –  15 Desember  2020 3 IN 1 WORKSHOP CBHRM -PROGRAM DESAIN & STANDAR KOMPETENSI JABATAN, PENYUSUNAN MODEL KOMPETENSI &  SISTEM MATRIKS KOMPETENSI DALAM ERA DIGITALISASI, BUSINESS ACUMENT DAN FUTURE OF WORK
2-day Workshop  with Haris H. Sidauruk                                    Senin – Selasa  14 – 15 Desember 2020                   Hotel Fave LTC Glodok   Jakarta  09:00 – 17:00

                          Acara belajar bersama dengan Haris H.Sidauruk  tentang bagaimana membuat model kompetensi sebuah organisasi dari tidak ada menjadi ada dan apa kaitannya dengan manajemen kinerja dan bagaimana menyusun kebutuhan kompetensi di era digitalisasi dan kebutuhan akan kecepatan kesiapan ketepatan dan terampil dalam persaingan bisnis (business acument) .  Mari bergabung di JAKARTA tanggal 3 – 4 Februari 2020. Salam -Program Desain & Standard Kompetensi Jabatan, Penyusunan Model Kompetensi – Standar Kompetensi Jabatan – Sistem Matriks Kompetensi – CBHRM Competency Based Human Resource Management Lebih lengkap dan sesuai kebutuhan organisasi.

Dan diberikan contoh model kompetensi lengkap  hard competency dan soft comptency kurang lebih 300 model kompetensi  , mulai dari defenisi, leveling 1 sampai dengan 5 beserta masing-masing perilaku /behaviournya, mulai dari fungsi finance sampai dengan operation, sehingga anda bisa langsung melakukan assesment competency dari setiap jabatan yang ada. Dan dilengkapi dengan model kompetensi jabatan untuk level direktur dan sudah pernah kami pakai untuk assesment center BOD Candidates, beserta dengan sistem matrik kompetensinya. Perusahaan anda tinggal memakai dan mereview sesuai kebutuhan dan anda memakainya untuk mengasess karyawan dalam tiap bagian dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan agar berkontribusi bagi pencapaian bisnis optimal.Latar Belakang. Kompetensi dan produktivitas kinerja karyawan dapat meningkatkan daya saing perusahaan . Maka setiap perusahaan berlomba-lomba untuk meningkatkan kompetensi karyawannya. Saat ini dan kedepannya nanti, organisasi juga dituntut memiliki karyawan kompeten yang dibuktikan dengan sertifikat kompetensi kerja. Jadi, kriteria kompetensi seseorang sudah dapat diukur berdasarkan standar kompetensi kinerja teknis yang telah ditentukan untuk masing-masing jabatan. 

Terlebih lagi dalam era digitalisasi, kompetensi apa yang seharusnya dibangun, unsur-unsur komponen apa yang sesuai dengan perusahaan masinng -masing yang mengikuti perubahan revolusi industri 4.0.yang sudah business acument dan business agility.  Dan bagaimana mereposisi sistem kompetensi perusahaan yang sudah ada untuk mampu menyelaraskan diri dalam persaingan bisnis yang semakin cepat.
Dan ini berdampak bahwa perusahaan harus bisa merumuskan kompetensi untuk bisa terus bersaing, dan sistem HR pun dibuat berbasis kompetensi. Agar dapat mencapai target kinerja, perusahaan perlu mengidentifikasi kompetensi yang mendukung lingkup pengetahuan, keterampilan, serta perilaku. Perilaku sebagai salah satu kompetensi mengacu pada tindakan, sikap, dan pola kerja yang harus ditunjukkan karyawan dalam melakukan pekerjaan. Ingat Total Rewrd akan terbentuk dengan kompetensi yang tepat yang dimiliki karyawan dan KPI yang mencapai target.
Competency Based Human Resources Management (CBHRM) yang pertama kali diperkenalkan oleh Prof. Dr. David McClelland, CBHRM merupakan sebuah pendekatan yang digunakan untuk menyusun sistem-sistem pengelolaan SDM berbasis kompetensi. Konsep tersebut dapat menunjukkan keterkaitan antar sistem pengelolaan SDM dengan kompetensi sebagai perekatnya, karena pendekatan kompetensi merupakan dasar dari sistem pengelolaan sumber daya manusia yang didasari pada perilaku di tempat kerja. Perilaku tersebut pada dasarnya merupakan perpaduan antara wujud kompetensi pribadi dan kompetensi yang dibangun oleh perusahaan. Maka, kompetensi pribadi yang telah dimiliki karyawan dan kompetensi yang dibangun perusahaan melalui budaya kerja akan mempengaruhi karyawan dalam bertindak, bersikap, dan berperilaku kerja.
Apakah perusahaan anda sudah memiliki cara untuk mengukur kinerja seluruh karyawan? Apakah perusahaan sudah memiliki alat yang efektif untuk membuat laporan kecocokan posisi karyawan dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan? Pelatihan ini mengajarkan bagaimana cara membuat ukuran standar kompetensi bagi karyawan, mengukur tingkat kecocokan karyawan dengan jabatan yang diembannya saat ini atau membandingkan dengan jabatan yang lain baik pada departemennya maupun dengan departemen yang lain. Perlukah perusahaan anda memiliki kamus kompetensi? Apa dampaknya bagi produktifitas karyawan? Apa kontribusinya kepada sistem pengelolaan SDM? Apa artinya pengelolaan kinerja berbasis kompetensi? Bagaimana menyusun model kompetensi  dan menggunakan kamus kompetensi? Bagaimana membuat standar kompetensi jabatan? Apa indikator bahwa kamus kompetensi yang sudah ada ini perlu dikaji ulang?  Bagaimana  dengan MEA? Kondisi bisnis yang bersaing makin ketat, ditandai dengan liberalisasi dan pasar besar MEA yang sudah di depan, ditambah lagi dengan kenaikan UMK yang besar serta menuntut perusahaan untuk melakukan pembenahan dan penyempuranaan agar perusahaan dapat terus tumbuh dan menang dalam persaingan, serta biaya yang dikeluarkan sesuai dengan nilai SDM yang dipekerjakan. Tantangan ini tentu harus pula di respon oleh bagian SDM, karena fungsi manajemen sumber daya manusia hanya akan bermanfaat jika dapat membantu Organisasi dan Individu mencapai performansi yang lebih baik dari sebelumnya. Memperhatikan fakta bahwa performansi individu di tempat kerja sangat dipengaruhi oleh kompetensi-kompetensi yang dimilikinya, maka sudah merupakan kebutuhan organisasi untuk mengintegrasikan konsep kompetensi ke dalam sistem manajemen sumber daya manusianya. Dalam konsep kompetensi yang dikembangkan oleh Spencer & Spencer, telah diidentifikasi sekelompok kompetensi yang bersifat “generik” yang berjumlah 22 buah. Berangkat dan ke dua puluh dua kompetensi ini maka persyaratan jabatan berbasis kompetensi dapat dikembangkan berdasarkan dimensi kompetensi yang yang relatif sama. Keuntungan yang dapat diperoleh dengan menerapkan persyaratan jabatan berbasis kompetensi ini antara lain seluruh jabatan dalam organisasi dapat diukur dengan ukuran kompetensi yang sama. Sedang yang membedakan antara jabatan satu dengan jabatan lainnya adalah tingkat kompetensi yang dibutuhkan oleh setiap jabatan tersebut. Suatu jabatan tententu dapat membutuhkan tingkat kompetensi yang lebih tinggi dibandingkan dengan tingkat kebutuhan kompetensi dari jabatan lain untuk satu jenis kompetensi yang sama. Implikasinya, seluruh jabatan yang terdapat dalam organisasi dapat dibandingkan kebutuhan kompetensinya. Sehingga kesulitan yang selama ini ditemukan praktisi sumber daya manusia untuk menentukan jalur jabatan dapat dianalisa secara sederhana karena setiap jabatan memiliki tolok ukur yang sama, yaitu kompetensi, yang dapat diterapkan dan tingkat manajemen atas sampai dengan pelaksana.
Dalam tahap penyempurnaan sistem penilaian kinerja berbasis kompetensi, penentunya berasal dari core competency (kompetensi inti). Pengetahuan, keterampilan, dan perilaku kerja sesuai kompetensi yang telah dirumuskan harus dimiliki oleh setiap karyawan agar mampu menghasilkan kinerja unggul sesuai dengan tuntutan pekerjaan dan tantangan perusahaan di masa yang akan datang. Diperlukan peran aktif dan komitmen dari atasan dan karyawan agar sistem penilaian kinerja dapat terlaksana dengan lancar dan konsisten. Dan semua kebutuhan soft dan hard kompetensi karyawan lebih dari 500 item kompetensi akan terlihat  dalam  sistem matriks kompetensi karyawan Tujuan:

• Membangun dan membuat  model kompetensi yang sesuai dengan kondisi dan proses bisnis di Perusahaan Anda
• Memahami peran kompetensi dalam dunia bsinis
• Mampu mengidentifikasi dan mengembangkan  model kompetensi
• Membuat kamus kompetensi
• Menetapkan persyaratan kompetensi jabatan di lingkup perusahaan
• Memahami cara mengimplementasikan manajemen SDM berbasis kompetensi
• Peserta harus mampu  membuat standardisasi sistem kompetensi dengan membuat buku standardisasi jabatan yang ada di perusahaannya untuk seluruh grade yang ada di setiap departemennya, sehingga memudahkan manajemen untuk menetapkan kebijakan lain yang berhubungan dengan Performance Management, misalnya untuk kebutuhan interview karyawan baru yang memakai standar kompetensi yang telah ditetapkan, juga untuk keperluan Training & Development dan Compensation & Benefit serta kebijakan HRD yang lain.

Materi yang akan dibahas dalam workshop ini meliputi :

• Memahami konsep Manajemen Strategik 
• Memahami BSC Balance Score Card & Q Challange Organisasi Berbudaya Kinerja Tinggi
• Memahami konsep Kompetensi dan pentingnya dalam pengelolaan SDM organisasi
•  Memahami pembagian  unit kompetensi dalam 4 jenis kompetensi :
      a.     Soft Competency
      b.     Managerial Competency
      c.     Organizational Value Competency
      d.     Technical Competency
• Membangun Kerangka Model Kompetensi
• Penetapan skala standar dari tiap unit kompetensi
• Menghitung gap dan kecocokan pada setiap jabatan
• Membangun model kompetensi dalam organisasi : Core, Job Family, dan Job Specific Competencies : Visi, Misi dan Values Statemen, Strategy dan Wining Concept Perusahaan, Dari Job Desc dan Scope Of Work,
• Aturan-aturan menemukan kompetensi
• Menyusun Soft dan Hard Competencies
• Mendefinisikan level kompetensi secara praktis
• Bagaimana menentukan job yang akan menjadi sample dalam mendefinisikan model kompetensi
• Link kompetensi karyawan dengan prioritas TNA 
• Rekrutmen & Seleksi berbasis kompetensi
• Pelatihan dan pengembangan berbasis kompetensi
• Manajemen Kinerja berbasis kompetensi 
• 12 model kompetensi digital dalam era disruption

Mendefinisikan issue dan challenge yang dihadapi oleh jabatan tersebut dan kontribusinya bagi pencapaian sasaran Perusahaan  OUTLINE 1. Konsep Manajemen Strategik  dan BSC 2.  Data-data unit kompetensi, definisi tiap unit kompetensi dan skala tiap unit kompetensi yang terdiri dari 5  skala, yaitu dari yang terendah : blank, dasar, cukup, bagus dan istimewa (introductory, basic, intermediate, advance dan expert). 3. Tahapan dalam mendesain jabatan  4. Tahap dalam menyusun kompetensi INTI dari VISI PERUSAHAAN      Menyelaraskan VISI, MISI, POSISI STRATEGI  dengan CORPORATE STRATEGY MAP 5.  Konsep Kompetensi dan  Piramida Pekerjaan 6.  Unsur Kompetensi dan Jenis Kompetensi
7. Format Penulisan Kompetensi
8. Level Kompetensi
9. Taxonomy Bloom 10. Comptency Wheel
11. Intellectual Behaviors ; kognitif, afektif dan psikomotorik 12. Kamus Kompetensi
13. langkah-langkah membuat Kamus Kompetensi 14. Piramida Pekerjaan
15. Matriks kompetensi 16. Manfaat kompetensi matriks kompetensi 17. Proses model kompetensi 18. Bagan matriks kompetensi 19. Competency Matrix System (Sistem Matriks Kompetensi) 20. Ratusan contoh model kompetensi (soft & hard competency) beserta defenisi dan 5 level behaviour yang harus dimiliki dari setiap kompetensi, memudahkan anda menggunakan dan mengaplikasikan untuk setiap jabatan apapun  21. Mengukur gap kompetensi dan melakan problem solving analysis terkait dengan relevan TNA Training Need Analysis 22. CBHRM Competency Based Human Resource Management (mulai dari strategi , konsep, defenisi hingga step rekrutmen, seleksi, pengembangan dan pelatihan serta manajemen kinerja karyawan)
23. Business acument mendorong perusahaan untuk bertransformasi pada model kompetensi yang dimiliki sekarang ke arah Digital competencies (12 model)
23. Latihan
METODE :
1.    Case study
2.    Best practice sharing
3.    CBT (computer-based training)
4.    Practical HR software / technology
5.    Accelerated program BONUS :
Software-software HRD  SOP HRD System, Macam-macam Ebook HRD,  Bermacam kamus kompetensi, contoh-contoh model kompetensi jabatan  TNA Report,  Tehnical competency dictionary, sales competency matrix, database general soft competency, database technical competency dll

CURRENT Skill Matriks ABCD (SISTEM KOMPETENSI MATRIKS)  —> assesment kompetensi —-> GTF —> TNA —-> TRAINING PLAN  —> TRAINING EKSEKUSI —-> TRAINING ROTI  —> NEW SKILL MATRIKS (NEW SISTEM KOMPETENSI MATRIKS)

KAMUS KOMPETENSI – PROFIL KOMPETENSI

Fasilitator :
Haris H. Sidauruk Saat ini beliau menjabat sebagai VP & Senior Consultant  SDM & Manufacturing improvement pada salah satu perusahaan di Indonesia (PT. Freemind Management Consulting). Sebagai seorang professional, beliau pernah menempati beberapa jabatan diantaranya : sebagai Management Trainee, Production Manager, HR & Training Manager, TPM Manager, HSE Manager (PT. Multi Bintang Indonesia Tbk, (Heineken Group), PT United Can Company Tbk dan sebagainya. Pengalaman sebagai konsultan, dan instruktur di antaranya di PT. Telkom , Pertamina, Genting Oil Kasuri, dll dalam menyiapkan Tim HR nya untuk meraih sertifikasi internasional, memberikan pembekalan dan Sertifikasi HR bagi Tim HR di Indofood, Pertamina, Pinago Utama, Dunia Teknik, Departemen Industri RI,  PT Kansai, Allianz Group,  RS Premier Ramsay group, Lotte Mart Indonesia, dll . Memberikan konsultansi dan melakukan beberapa projek HR seperti WLA, Pengembangan organisasi, Total Rewards (JA JD JE JG memperbaiki sistem pengupahan berbasis kinerja dengan HAY system, MERCER)  pada beberapa perusahaan seperti Akira Data, Rumah Sakit Premier Ramsay Group, PT KINO dll . Membuat dan mengembangkan Talent Management Suites dengan matriks HAV, RTC, ICP Individual Career Plan, Performance & IDP Individual Development Program Cycle Plan, Leader development Execution. Serta memberikan workshop publik dan sertifikasi bagi profesional SDM di Indonesia yang diikuti juga praktisi dari Australia dan Philipina. Juga aktif dalam kepengurusan ISHRM  The Indonesia Society of Human Resource Management  (PMSM Indonesia) dalam bidang pengembangan dan pelatihan Beliau juga mengajar di beberapa tempat group HR, HRM Indonesia, Seminar-seminarku, Episentrum, Info Seminar, Warta Training, PT Jhonson Indonesia, PT Indo Human Resource, PT Intracopenta, PMSM Indonesia, Samchaed Indonesia dlsb.
My blog Talent Management Suites http://tulis4an-haris-sidauruk.blogspot.co.id/ ———————-
REGISTRASI & INVESTASI
———————- Pendaftaran dan In-House Training :
HR HOUSE INDONESIA
Mrs. Anova
HP: +62811891352
Email anovaluska@yahoo.com Investasi: Rp 5.000.000 / peserta  
—————————————————————————–
Form Pendaftaran : Serifikasi Professional HR
Tanggal                  :
Nama                     :
Perusahaan            :
No. Telp                  :
No.HP                    :
PIN BB                   :
Email                      :
Transfer tgl             :
———————————————